SUELDO

Hola mi estimado Lic. Pepesoto.
Porqué no podría disminuír los sueldos y salarios a los trabajadores en caso que el Patrón o Empresa SE ENCUENTRA en los supuestos de QUIEBRA o PROBLEMAS FINANCIEROS, cuáles serían los fundamentos legales, por favor Lic.?








Saúl Castro Vázquez

Hola Saul

ES CORRECTO QUE QUIRAN BAJAR EL SUELDO A LOS EMPLEDOS

Su servidor se limitó a contestar esta pregunta.

En cuanto a la suya, el patrón deberá celebrar convenio con los trabajadores y ratificarlo ante la junta de conciliación que corresponda, quien velará por ambos intereses, o sea, preservar la fuente de trabajo y que los trabajadores no se queden desamparados.



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Responder a la pregunta ¿SI FUERA LEGAL DISMINUIR SUELDOS? No resulta ser tan simple. Ni con un SI o ni con un NO.

Pudiera responderle: que resulta ser correcto y valido, legal. Pero seguramente no lo entendería el por qué la respuesta de este modo. En incluso de cierto modo difiero con los colegas que me anteceden y a pesar que concuerdo con diversas de sus acepciones que resultan ser verdaderas y algunas hasta las fundamentaron.

Pero, es que no se ha empezado a definirse el concepto SUELDO. Todo mundo lo maneja, sin la previsión, conceptualización como debiera tratarse. No lo tasan en su medida apropiada.

También le pudiera argumentar que existen situaciones en las que no pudieran ser justificadas legalmente, tal como lo han señalado algunos de los compañeros.

Espero poder dilucidar perfectamente, ambas respuestas de una manera más claramente y precisa, cuando si o cuando no sería correcto la baja de salarios.

Sueldo es lo mismo que Raya, Lo mismo que SALARIO. En LFT no se define al SUELDO ni a las RAYAS, si al SALARIO y donde prácticamente los 3 casi son lo mismo, pero el termino por antonomasia y jurídico es SALARIO y a mi parecer no debiéramos de variarlo dentro de la materia laboral.

SALARIO ya he mostrado esta definición extensamente en otros topicos, pero resumiré que se INTEGRA por diversos conceptos remuneradores como la cuota diaria, la gratificación, las vacaciones, los premios, comisiones, primas, etc. Todo lo que se pague por realizar un trabajo es SALARIO. Ambas definiciones está en los artículos 82 y 84 LFT. Pero esta definición de salario tan solo es una parte de varias disposiciones, por lo que lo invito a investigar los arts. 82 a 89, donde se define por completo este termino. Y que no se comprende por completo por patrones, trabajadores, contadores y hasta por abogados. Existe una desorientacion enorme y la ignorancia es muy basta.

Estas percepciones van variando su devengación conforme a la antigüedad, a la productividad, a los ausentismos, siendo sus factores primordiales en cuanto a la rentabilidad por la prestacion de un servicio personal subordinado. Por lo que si resultasen ser validos que bajen o se incrementen los SALARIOS, bajo estas premisas expuestas. Y de alguna manera fuese LEGAL que bajen los salarios.

Técnicamente lo anterior no representa una disminución de salarios, puesto se cubren los salarios en función a rentabilidades de la prestación de los servicios subordinados. Que incluso el artículo 42 permite no pagarse los salarios cuando existe una relación laboral suspendida, es decir, la rentabilidad por la prestación de servicios subordinados resulta ser nula. Al no existir trabajo, no debe haber salarios.

Bajo otras premisas no se conciben en la LFT que se disminuyan los salarios y para demostrarlo pasaré a enumerar diversas disposiciones de la ley comentada. Existiendo solamente una razón justificada y que la parte final de la presente expondré.

Comenzaría por hablar por la TUTELA DE LA IGUALDAD SUSTANTIVA O DE HECHO. Debe de observarse el artículo 2o de la LFT últimos 2 párrafos.

Posteriormente indicaría que ciertas prácticas DISCRIMINATORIAS que no surten efectos legales, como los determinados en el siguiente artículo de la LFT

Artículo 5o.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal,
Ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca:

...

XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento
Por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad,
Sexo o nacionalidad;
...

Nuevamente el art 56 la LFT, hace referencia al principio DE LA IGUALDAD SUSTANTIVA O DE HECHO.

Artículo 67.- Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual
A la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.

Por ultimo concluyo con lo vertido en este artículo

Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también
Iguales, debe corresponder salario igual.

De lo anterior se extractaría que pudiera ser procedente y legal la baja de salarios cuando se haga por consecuencia a variación de los factores por la devengación por la prestación de los servicios subordinados. Pero sería improcedente la baja de salarios a consecuencia por lesionarse el principio de igualdad sustantiva o por prácticas discriminatorias o por que no se justifiquen salarios en la misma cantidad por los mismos puestos, jornadas y condiciones de trabajo.

Sin embargo a lo anterior existe una regla de excepción. El principio de igualdad sustantiva o de hecho, también seria en favor del patrón y también se le otorgaría el beneficio de modificar las condiciones laborales y por lo tanto los salarios. El artículo 57 de la LFT le ofrece la oportunidad al trabajador de someterse a la Junta el ajuste de salarios, facultada que también tiene derecho el patrón precisamente en este mismo artículo, pero en su segundo párrafo.

Como ya se comentó, en ciertos momentos el patrón requerirá de justificar una jornada reducida por lo que no es posible mantener jornadas ordinarias y se disminuirán por consecuencia a los salarios. O en caso de paro técnico, también deberán justificarse los despidos y el reacomodo de los nuevos tabulaciones salariales acordes a las condiciones económicas del momento, pues no sería ECONÓMICAMENTE SUSTENTABLEMENTE Y SOSTENIBLE LAS RELACIONES LABORALES PREEXISTENTES. Por lo que se sostendría un CONVENIO LABORAL, tanto para la aprobación y ratificación por parte de la JUNTA de una jornada reducida como para que en un paro técnico se apliquen distintos salarios a los prestablecidos de conformidad al art 33 segundo párrafo de la LFT


Desconozco las razones por las cuáles, Usted compañero lala, ha argumentado la baja de SUELDOS, pues si se trata de por condiciones de trabajo similares. Es decir, misma jornada, mismo puesto, la misma calidad de servicios, donde conforme al 87 se prohibe se paguen salarios DIFERENCIADOS. Si es por este motivo, se contestaría a su respuesta.

Pero existen otras razones justificadas para disminuirlos, pero para hacerlo, obligatoriamente deberán de formularse convenios laborales conforme al artículo 33 parrafo segundo y estos se hace con el fin de proteger EL TRABAJO, que prevalezcan las condiciones para que continuen existiendo algo de trabajo en condiciones precarias en la economia de la negociacion, sino se iria al concurso mercantil o lo que antes se llamaba quiebra, la empresa dejaria de existir, y con ello, los trabajos perduren.

Otro detalle final.- Los contratos no son modificables JURÍDICAMENTE, ni un ápice. Ni siquiera se pudieran dar por terminados de manera anticipada, salvo que se estipulen y se justifique en la LFT. Por eso recurre a la figura de los convenios, donde estos fungen para condiciones SIEMPRE FUTURAS, y donde estos últimos, unicamente operan mediante la RATIFICACIÓN DE LA JUNTA, por esta razón cito al artículo 33 y en caso de continuar la relacion laboral pues también procede el 34 de la LFT

Artículo 33.- Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las
indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la
forma o denominación que se le dé.

Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.


Artículo 34.- En los convenios celebrados entre los sindicatos y los patrones que puedan afectar derechos de los trabajadores, se observarán las normas siguientes:

I. Regirán únicamente para el futuro, por lo que no podrán afectar las prestaciones ya devengadas;

II. No podrán referirse a trabajadores individualmente determinados; y

III. Cuando se trate de reducción de los trabajos, el reajuste se efectuará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 437.

Mi estimado GABO:

Las resoluciones que compartes donde la Corte se dirimieron como sigue:

En la primera, el trabajador argumenta disminución de salarios y solicita la rescisión laboral. No le dan la razón al trabajador pues no demostró la existencia de la disminución de salarios. El trabajador no realizó gestiones de cobro que pudieran demostrar la disminución del salario. Resolución no hay disminución de salario, el patrón cumple y no procede la rescisión en favor del trabajador.


En cambio en la segunda se indica improcedencia a la posibilidad de disminuir el salario por parte del patrón. Por esta razón se concede la rescisión laboral a los trabajadores. Es decir, los indemnicen conforme el art 50 y además el 48 LFT.
En esta tanto el trabajador y su abogado sin tener que aplicar procedimientos de gestiones de cobro si demostraron la disminución del salario, por esta razón si procedería la rescisión laboral.

Por esta razón las tesis se encuentran en contradicción una de la otra.

Pero en el caso del segundo patrón, segunda sentencia, no realizaron la recomendación del Lic. Pepe Soto. Sólo bajaron los salarios de manera unilateral, sin la intervención de la JUNTA.

Pero precisamente el Lic. Soto, estuviera bien. Hay que celebrar un convenio MODIFICATORIO de los contratos individuales o colectivos, tanto el patrón, los trabajadores y la JUNTA, donde esta última velará por los intereses de ambos. El patrón deberá exponer estados financieros y pronósticos de ventas, su actividad económica actual y pasada, que demuestra la falta de viabilidad de mantener de manera idéntica las contrataciones laborales tal como se encontrarían vigentes.

Así celebrarían algunos convenios con pocas terminaciones laborales conforme al 34 y 437 LFT.

Pero, también se sustentaría la imposibilidad de mantener los contratos laborales con las condiciones precarias de estar casi "quiebra", se celebraría un nuevo convenio para mantener la mayor parte de la planta laboral posible y así SI logrería MODIFICARSE Y AFECTARSE LOS DERECHOS LABORALES DE LOS TRABAJADORES, conforme a los artículos 33 y 34 antes mencionados.

El Art 123 CPEUM permite el paro técnico, que es el derecho equivalente a los patrones para irse "a su huelga". En cambio el procedimiento de huelga que les resulta procedente, a los trabajadores, es su procedimiento de defensa. Por ambos procedimientos operarían convenios laborales en caso de que se pongan de acuerdo las partes, se conciliarían diferencias. Pero, quien ratificaría y aprobaría estos convenios es la JUNTA. Cuando se trata de contrato-LEY, pues hasta la Secretaría de Trabajo entra en sustitución de la Junta.